最終面接で意識すべきこと。
前回は、一次面接についてお伝えしました。一次面接は、若手社員や人事との顔合わせの場とお考えください。そのため、基本的なことをしっかりと行う、話す、ということを意識しましょう。詳細はこちらをご覧下さい。
さて、今回は巷の噂で最難関と恐れられている、最終面接についてお伝えします。
最終面接で求められていること。
最終面接とはどのようなものか。この面接を通過すれば、内定間違いなし！と、内定をもらえるかどうかに直結する面接ですね。
逆を言えば、この面接でつまずけば、今までやってきたことが水の泡。せっかく最終面接まで漕ぎ着けたのに。。。と涙を呑むという方もいらっしゃいます。
では、この最終面接は、どのような意味が込められ、どのような点を心掛けたら良いのか、具体的に見ていきましょう。
最終面接とはどのようなものか。
① 入社意志の確認。
② 企業との相性を確認。
③ 人事と役員が求める人材像は異なる。
④ 突破のポイントはココ！
① 入社意志の確認。
一般的には、最終面接にたどり着くまでに、人事や若手社員と面接をし、合格しています。その合格はつまり人物像に対する合格。つまり一次面接突破は、あなたの人物像はその自治体、企業の求める人物像に合致しているんだという証明となるわけです。
そのため最終面接の役割とは、「本当に入社したいと考えているのか」という確認の意味合いが強いということになります。
② 企業との相性を確認。
いくら人間性は合格！といっても、本当にやりたいことがマッチしているのか、自治体や企業の考えに賛同してくれるのかについては、不明確です。
そのため、最終面接は志望動機系の深掘り質問が多くなります。やりたいことはマッチしているのか、自分一人のことを考えずに組織全体のことを考えているのか、組織のことをどの程度深く知っているか、業務知識はあるのか、組織をどのように成長させようと考えているのか、等々。一次面接にはない視点が盛り込まれます。
公務員に関しては、基本的にはゼネラリストです。また、企業においても、希望する部署に配属とならないこともあり得ます。そのため、一面的な視点になっていないか、多角的に考えられるかということを見られるわけです。
③ 人事と役員が求める人材像は異なる。
以上のことから言えることが、人事の求めている人材像と役員が求めている人材像は異なるということです。人事は各部署から寄せられた新卒に求める要件を元に、組織全体として相対的に言えるであろう「求める人材像」を作ります。ただし、これは人物的に社内に合うかどうかという目線でのものです。
これに対して役員が求める人材像は、「将来的に会社を担える人材か」という目線となります。会社のことを理解しているか、将来の管理職として組織の中核を担えるか、役員や社長が引退した際に会社を任せられるか、そのような目線で就活生のあなたを見ます。だからこそ、一面的にならずに多面的に、自分がやりたいことだけではなく会社に貢献するために何ができるかを考えることがあなたに必要となります。
この違いは、「10年後、20年後、あなたはどうしたいですか？」という質問にも表れます。一次面接の中でもお伝えしましたが、この質問は、人事からも役員からも聞かれると思ってください。なぜ両方において聞かれるかというと、組織の成長には「ヒト」という資源が欠かせません。そして、経営者の立場からすると組織を成長させたい。組織の成長のために最も大切な資源である「ヒト」を有効活用するための機能を任されているのが人事部です。組織を成長させてくれる人材が欲しいという経営者の意向に従って人事が動くわけですから、この将来ビジョンを聞く質問がなされるわけです。ただし、観点が若干異なることは留意事項として挙げられます。
人事は、組織の中でどのように成長したいのか、上司や先輩、部下や後輩との関わりなどチーム目線があるかという認識で質問します。役員はこの目線にプラスして会社の将来ビジョンにマッチしているか、経営者の考えに従ってどのように会社を成長させたいかということも含めて質問をしてきます。
以上のように一次面接と最終面接では観点が違うため、最終面接は最終面接でしっかりとした準備が求められます。
④ 突破のポイントはココ！
以上を踏まえて、最終面接を突破するポイントを挙げていきます。
(1) 一貫性の強化。
若手の面接官に比べ、社長や役員は、面接官慣れしているとお考え下さい。そして、就活生であるあなたに人件費という費用を投入するわけですから、一次面接に比べたら厳しい目で見られます。そのため、まずは一貫性の強化をしてください。
一次面接ではどちらかというと、「この就活生なら問題ないだろう。」という視点で合格を出してくれます。けれども、最終面接は「この就活生でないとだめ。」という視点になります。
このことからも、一次面接は多少の一貫性の欠如でも、人間性が良いから通そうという考えになることもあります。それに対して、最終面接は、少しの一貫性の欠如に対して深掘りをして矛盾や嘘を見つけ出してきます。なぜを深めることで、役員や社長が納得するよう話の一貫性を強化しましょう。なぜを深めることについては、こちらをご覧ください。
(2) 研究を深く行う。
一次面接は、自己分析系がメインで深掘りも耐えられる程度です。それに対して、最終面接は志望動機系がメインで論理性の穴を埋めるための深掘り質問が多くあります。また、上述のように、人物面ではなくスキル面や業務面における企業とのマッチ度合いを見られます。業界知識はもちろんのこと、業界におけるその組織の立ち位置や、業務内容、今後の業界展望、組織展望などなど様々な質問をして、マッチングを図ってくるのです。
そのため、業界研究はもちろんのこと、企業（自治体）研究も必ず行ってください。業界は同じでも、それに属す組織一つ一つ取ってみると、行っていることはまるで違います。また、例えば極端な例でいうと、縮小傾向にある事業に対してあなたが「○○事業で尽力し、会社に貢献したいです！」なんて言ったら当然アウトだということはお分かりになるはずです。その組織の重きを置いている部分は何か、具体的に何をしているのか、予算配分はどの程度か、どのような顧客が多いのか。様々な観点から深く見ていきましょう。多面的にとらえるためにも、やりたいことは2つ3つは用意しておきましょう。
志望動機を言う際は、あなた自身のバックストーリーを絡めることも一つの手です。「なぜその組織で働きたいと思ったのか」をあなた自身の経験を基に話すことで、その業界とあなたとの関連性を伝えることができます。あなたの経験も、一貫性を強化する武器になるということです。このことからも自分自身の研究＝自己分析を徹底的に行ってください。
(3) 誰よりもピカッと光る自分を見つける。
上記でお話してきたように、一次面接は人物重視であったことに対して、最終面接はその中でもずば抜けている人物を選りすぐることになります。一次面接を通った就活生の中から、より優れた人材としてあなたを見つけ出してもらうために、「ほかの人よりも光るもの」を見せる必要があります。
そのため、あなたの経験を伝える際は、「いつ、どこで、何を、誰に、なぜ、どれくらい、どのように」を一次面接よりも具体的に話すとよいです。特に、固有名詞や数字を使うことで効果的に伝えられるでしょう。チームリーダーでも、5人のチームと100人のチームでは、リーダーとしての価値が異なります。こういった具体性はあなたのレベルの度合いをしっかりと伝えるツールになります。
いかがでしょうか？
最終面接で落ちる人の特徴を見てみると、研究の甘さが原因であることが挙げられます。昨今は学生優位で、さほど研究していない学生の方でも採用されるような時代です。けれども、そのために、初職を3年以内に辞めるという人が後を絶たないのが現状。業界研究、企業研究、自己分析はあなたの将来を決めるための大切なツールです。しっかりと行ってください。
初職3年以内に辞める理由等、データは以下でも紹介しております。